Når en arbeidstaker blir skadet eller syk, er det en målsetning å få vedkommende tilbake på jobb.

En vellykket tilbakeføring til arbeid er avhengig av tett dialog og samarbeid mellom den ansatte og arbeidsgiveren. Både arbeidstakerens vilje til å forsøke å jobbe, og arbeidsgiverens evne til å legge til rette, er sentralt.

Streng plikt til å tilby tilrettelegging

Arbeidsgiveren har plikt til å tilby tilrettelegging. Plikten er streng. Det vil si at det skal mye til for å frita arbeidsgiveren plikten til å finnet et type arbeid som den ansatte kan utføre. Arbeidsgiveren plikter å tilby tilrettelegging selv om det vil innebære kostnader for bedriften, føre til mindre effektivitet eller på annen måte være ressurskrevende og til ulempe for arbeidsgiveren. Plikten går bare så langt det er mulig. Det vil si at om arbeidstakeren ikke vil, bortfaller arbeidsgivers plikt.

Dialog og samarbeid er viktig

Tilbakeføring til jobb stiller krav til at arbeidsgiver er en aktiv samarbeidspartner for å legge til rette slik at den ansatte kan komme tilbake i jobb.

Det betyr at det er nødvendig med en løpende dialog mellom arbeidsgiveren og den ansatte. Både arbeidsmiljøloven og folketrygdloven har nærmere krav til hvor ofte partene skal møtes og at det lages en plan for oppfølgingen av den sykemeldte. Det er arbeidsgiver som skal ta initiativet til kontakten, men den ansatte har en medvirkningsplikt. Hvis den ansatte nekter å gi opplysninger eller medvirke til utredning uten å ha en rimelig grunn for det, kan retten til sykepenger falle bort. Den ansatte har også plikt til å møte på dialogmøte for å diskutere arbeidsutprøving og til å godta annet passende arbeid i virksomheten.

For å få sykepenger er det et krav at arbeidstakeren skal prøve seg i aktivitet innen 8 uker dersom det er medisinsk mulig.

Fokus i oppfølgingen skal være på hva den ansatte kan klare og hvilke arbeidsoppgaver som finnes i bedriften. Et typisk eksempel kan være en arbeidstaker som til vanlig jobber med tunge løft, som har skadet ryggen og ikke kan gjøre fysisk tungt arbeid. Da blir det avgjørende om bedriften har lettere arbeidsoppgaver som den ansatte kan gjøre. Selv om arbeidstakeren er for dårlig i ryggen til å jobbe med de arbeidsoppgavene han hadde, kan det fortsatt være aktuelt å være i arbeid dersom bedriften også har lettere oppgaver. En som er ansatt til å flytte varer inne på lager, kan settes til administrativt arbeid på lageret, som å føre lister og oppdatere registre.

Et annet eksempel kan være en omsorgsarbeider som ikke kan bevege seg så mye og ikke kan utføre stell og pleie som før. Den ansatte kan kanskje overføres til en annen avdeling, der det ikke utføres så tunge fysiske oppgaver.

Hvem har krav på tilrettelegging?

Hvem som har krav på tilrettelegging er vidt definert i arbeidsmiljøloven §4-6 og omfatter i praksis alle med redusert arbeidsevne. Det vil si at det ikke bare er de som har fått en skade eller som har blitt diagnostisert med en sykdom som har krav på tilrettelegging. Det kan også være andre grunner som har gjort at man ikke kan jobbe med vanlige arbeidsoppgaver, f eks konflikter på arbeid, arbeidsbelastning, stressreaksjoner mm.

Det stilles strengere krav til tilrettelegging der behovet skyldes forhold på arbeidsplassen. I saker der arbeidstakeren har mistet arbeidsevnen på grunn en konflikt på avdelingen der han jobber, er det altså gode grunner for at arbeidsgiveren skal strekke seg langt for å finne andre oppgaver til vedkommende i en annen avdeling. Likeledes bør en som har fått stressrelaterte plager etter et høyt arbeidspress, kunne tildeles en stilling der det er mindre press og bedre arbeidsmiljø. Se også denne artikkelen om retten til sykepenger ved arbeidskonflikt https://helsejus.no/2018/08/18/sykepenger-ved-arbeidskonflikt/

Hvor langt går arbeidsgivers plikt?

Loven sier at arbeidsgiver plikter å legge til rette «så langt det er mulig». En alminnelig språklig forståelse av lovens ordlyd innebærer at plikten er streng; Så lenge det er praktisk og fysisk mulig å tilrettelegge, plikter arbeidsgiver å gjøre det. I praksis er det en begrensning i dette. Arbeidsgiver har ikke plikt til å opprette en ny stilling til den som er arbeidsufør. Det er heller ikke nødvendig å si opp en annen arbeidstaker eller å gå til omorganisering. Det må altså være en stilling ledig i bedriften som den ansatte er kvalifisert for. Hvis det ikke er en ledig stilling, må det i hvert fall være arbeidsoppgaver som det er behov for å få utført. Tilretteleggingen må være økonomisk forsvarlig, dvs at arbeidsgiver ikke trenger å finne opp en ny stilling. Det må være arbeidsoppgaver som det er ressursmessig forsvarlig å sette den ansatte til.

Hvor langt tilretteleggingsplikten går må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle,  der virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold må veies opp mot hverandre.

Kan arbeidstakeren nekte å akseptere tilbud om tilrettelegging på arbeidsplassen?

Det hender ofte at arbeidstakeren er negativ til det tilbudet arbeidsgiveren legger fram. Det kan være fordi arbeidstakeren føler at arbeidsoppgavene ikke passer i forhold til hans kompetanse, med andre ord at stillingen er degraderende. Det kan han ikke møtes på. Den ansatte har ikke rett til å beholde ansvarsområdet han hadde i den stillingen han er ute av stand til å utføre. Det er tilstrekkelig at arbeidsgiveren tilbyr arbeidsoppgaver som han er kvalifisert for.

Mange arbeidsgivere gir opp å lete etter annet passende arbeid når den ansatte er negativ, men det kan de ikke. Arbeidsgiveren må høre på arbeidstakerens synspunkter og forsøke å tilrettelegge slik at arbeidstakerens behov blir ivaretatt. Arbeidsgiveren kan ikke bare legge fram et tilbud og si seg fornøyd med det. Dersom arbeidstakeren har motforestillinger mot å påta seg arbeidet, enten fordi han mener han ikke er i stand til å klare det eller han bare ikke ønsker den type arbeid, må arbeidsgiveren vurdere det. Om det er uklart om arbeidstakeren kan klare arbeidsoppgavene som han er tilbudt, må det utredes nærmere, for eksempel ved å innhente en vurdering fra lege eller annet.

Ved manglende vilje hos arbeidstakeren

I saker om hvorvidt arbeidsgiver har oppfylt tilretteleggingsplikten vil det ofte bli en diskusjon om hva arbeidstakeren vil. Det er klart at arbeidstakerens vilje spiller en stor rolle i den sammenheng. Hvis en skal forsøke ulike løsninger, er det avhengig av at arbeidstakeren ønsker å prøve. Det betyr at hvis arbeidstakeren nekter å forsøke å jobbe, kan arbeidsgivers plikter bortfalle. Da blir det ikke mulig å forsøke tilrettelegging.

Det er klart at om arbeidstakeren sier nei til ethvert forsøk på tilrettelegging, fordi han rett og slett hverken kan eller vil tilbake til arbeidet, er det ikke mulig for arbeidsgiver å tilrettelegge. Da blir arbeidsgiver fritatt for sin arbeidsplikt. Mange arbeidsgivere vil derfor vise til arbeidstakerens holdning når de skal forklare hvorfor de ikke ga et tilbud om tilpasset arbeid: «Vi ga ham ikke et tilbud om enklere arbeid fordi han ikke ønsket de.» kan arbeidsgiver si. Men det vil ikke være tilstrekkelig. Arbeidsgiver har en plikt til å tilby tilrettelegging. Plikten er streng. Det er bare der det ikke er mulig å gjennomføre tilrettelegging, at arbeidsgiver er fritatt. Hvis arbeidstakeren er skeptisk og har motforestillinger, må en kunne kreve at arbeidsgiver viser samarbeidsvilje og tar hensyn til arbeidstakerens ønsker.

Om arbeidstakeren har en negativ holdning til forslaget spiller ingen rolle. Arbeidsgiver må fremdeles tilby utprøvingen.

Større plikt til tilrettelegging i større bedrifter

Det kan være lettere å finne andre oppgaver i større bedrifter, hvor det er flere ulike oppgaver som skal gjøres og større utskifting av medarbeidere. Dermed vil det ofte stilles større krav til store arbeidsgivere, enn arbeidsgivere med få ansatte og ensartede arbeidsoppgaver.